ԻՆՉՆ Է ՆՊԱՍՏՈՒՄ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԴԻՄԵԼՈՒ ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԱՎԵԼԻ ԼԱՎ ԳՆԱՀԱՏԱԿԱՆՆԵՐԻՆ՝ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ՀՄՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԹԵ՞ ԿՈՄՊԵՏԵՆՏՈՒԹՅՈՒՆԸ։ ԴԵՐԻ ԱՌԱՆՁՆԱՀԱՏԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՀԱՆԴԵՊ ՏՐԱՄԱԴՐՎԱԾՈՒԹՅՈՒՆԸ՝ ԴՐԱԿԱՆ ԳՆԱՀԱՏԱԿԱՆՆԵՐԻ ՁԵՌՔԲԵՐՄԱՆ ԳՈՐԾԸՆԹԱՑՈՒՄ - Ջիջյան Հովհաննես (Արդի հոգեբանություն, 2024)
Աշխատանքի թեկնածուի գնահատումը տեղին է ցանկացած կազմակեր–պության համար, սակայն այն գործոնները, որոնք հանգեցնում են դրական գնահատականների, վիճարկվել են հետազոտողների կողմից՝ հիմնականում նշելով իրենց տարբեր կարծիքները աշխատանքի համատեքստի և կազմակեր–պության մթնոլորտի վերաբերյալ: Հոդվածում ուսումնասիրվում է, թե արդյոք հատկանիշը և դրվածքն ազդեցություն ունեն թեկնածուների գնահատման վրա, և եթե ազդում են, ո՞ր գործոնն է առավել մեծ ազդեցություն ունենում: Հետազոտությունն օգտագործել է 2x2 փորձարարական նախագծում՝ որպես չափված փոփոխական: Հատկանիշը չափվում էր մարդամոտության և իրավա–սության միջոցով: Կարգավորումը սահմանվեց որպես տնից կամ ընկերության գրասենյակում աշխատելը: Թղթի վարկածները հետևյալն էին. Այն թեկնածու–ները, ովքեր ավելի բարձր միավորներ են հավաքում մարդա–մոտության ոլորտում, կստանան ավելի դրական ընդհանուր գնահատականներ, այս հարաբերություններն ավելի ամուր կլինեն այն թեկնածուների համար, որոնցից ակնկալվում է, որ ֆիզիկապես կաշխատեն գրասենյակից: 267 մասնակից լրացրեցին հարցաթերթիկ, որը գնահատում էր իրենց որոշումը՝ աշխատանքի ընդունելու այնպիսի թեկնածուի, ով ունի բարձր մարդամոտու–թյուն կամ կոմպետենտություն, միևնույն ժամանակ ներառելով աշխատանքի կարգավո–րումը՝ որպես այս մոդելի վրա ազդող գործոն: Տվյալների վերլուծու–թյունից հետո պարզվեց, որ մարդամոտությունն իրականում հանգեցնում է ավելի դրական ընդհանուր գնահատականների: Արդյունքները հանգեցրին այն եզրակացության, որ այն թեկնածուն, ով ավելի շատ մարդամոտ է, քան կոմպետենտ, ընտրվել է գնահատողների կողմից: Կարգավորումը զգալի փոխազդեցության ազդեցություն չի ունեցել հատկանիշի հետ՝ եզրակացնելով, որ հեռակա կամ ընկերության գրասենյակում աշխատելը չի ազդում պատասխանողի ընտրության վրա՝ պոտենցիալ թեկնածուի համար կոմպետեն–տությունից գերադասելու հարցում: